Ny ansat i din virksomhed? Sådan får du det bedste ud af den ansatte og resten af dit team

Kompetencebeskrivelse og forventningsafstemning giver godt samarbejde og færre frustrationer i hverdagen. Det giver et overblik og mulighed for at sætte holdet optimalt.

I forbindelse med en rekruttering er det en god idé at få lavet en kompetencebeskrivelse af den nye medarbejder. Samtidig vil det give et godt overblik at få lavet kompetencebeskrivelse af det hold, der allerede er ansat i virksomheden.

Det fortæller Jette Sandager, der er ledelses- og rekrutteringsrådgiver i VKST.

-Ved at have et fuldt kort over medarbejdernes kompetencer, vil man kunne målrette rekrutteringen bedre, og samtidig se mulighederne for udvikling hos medarbejderne, forklarer ledelseskonsulenten og tilføjer:

-Når der skal nye medarbejdere på holdet, kan muligheden for at flytte rundt på arbejdsopgaver opstå. Og med et kompetencekort vil det gøre det nemt at prioritere kandidaterne til jobbet, hvis en person ikke opfylder samtlige ønsker til stillingen.

Medarbejderen skal inddrages, og der skal forventningsafstemmes

En kompetencebeskrivelse er ikke kun en beskrivelse af det, en person er god til, men også en beskrivelse af, hvad personen skal kunne på hvilket niveau og hvornår i ansættelsen.

Hvordan skal oplæringen ske, og hvad der skal til for at udvikle en given kompetence

-Der skal aftales en oplæringsplan af den enkelte medarbejder. Hvordan oplæringen skal ske, og hvad der skal til for at udvikle en given kompetence, forklarer Jette Sandager.

Med en oversigt over virksomhedens kompetencer, kan der udarbejdes en efteruddannelsesplan, og dermed sættes penge af i budgettet til det formål.

-Desuden bliver der med en kompetencebeskrivelse aftalt en gensidig forventningsafstemning om, hvad den ansatte skal kunne, og hvilke opgaver der skal løses. Det giver en ro hos såvel arbejdsgiver, som arbejdstager, siger Jette Sandager.

Forkert kommunikation kan skabe opsigelse

Hun oplever ofte, at der sker en misforståelse mellem leder og medarbejder, hvor den ansatte tror, at det forventes, at alle opgaver løses fra dag et, mens arbejdsgiver ved, at der skal tid til oplæring, før det kan forventes, at opgaven er løst fuldt ud.

I kommunikationen om opgaveløsning og efteruddannelse bliver misforståelser til et problem

-Eller det opleves også den modsatte vej. I kommunikationen om opgaveløsning og efteruddannelse bliver sådanne misforståelser til et problem, der i værste tilfælde ender med, at samarbejdet ophæves, forklarer hun.

Når kompetencebeskrivelsen er forventningsafstemt, skal den alt efter kompetencen, der skal udvikles, sværhedsgrad, eller medarbejderens anciennitet, tages op mellem en til fire gange om året. Det bedste resultat opnås ved at aftale opfølgning og udføre opfølgningen.

Jette Sandager kommer her med et eksempel på, hvordan en kompetencebeskrivelse kan udarbejdes:

Få hjælp til kompetencebeskrivelse og udvikling af dine medarbejdere

Du er velkommen til at kontakte Jette Sandager eller en af de andre rådgivere fra VKST’ ledelsesteam, hvis du ønsker hjælp til, hvordan du griber processen an.